人工智能改变人才获取的5种方式

就在一年前，大多数人力资源领导者都不会想到，他们能否成功采用人工智能解决方案的问题会影响他们招聘顶尖人才的能力。现在，根据高德纳的研究，76%的人力资源领导者认为，如果他们在未来12到24个月内不将人工智能纳入招聘流程，他们将在组织成功方面落后。尽管在ChatGPT的推动下，人工智能被大肆宣传，但在这次复兴之前，已经有很多人工智能应用程序存在。预测分析、情感分析、搜索和匹配等技术已经在企业中广泛应用，甚至在人力资源和招聘领域也得到了应用，为我们今天所经历的人才获取转型奠定了基础。

随着ChatGPT等生成式人工智能工具的兴起，人力资源部门在采用人工智能并管理其在整个组织中的使用方面面临的压力越来越大。虽然生成式人工智能确实在改变人才获取方面发挥了作用，但还有其他几个人工智能用例可以应用于招聘和人才获取的生命周期。

以下是你如何利用他们让你的组织走在潮流前面的方法:

1. 人工智能增强简历分析

简历分析解决方案并不新鲜。它们使招聘人员能够根据技能、教育、培训、地点和职位等品质来筛选求职者，这种方法已经使用多年。根据哈佛商学院的一项研究，申请人跟踪系统(ATS)和招聘管理系统(RMS)是大多数组织招聘过程的基础，90%的雇主使用他们的RMS来筛选中等技能和高技能的候选人。然而，同样的研究发现，88%的雇主表示，合格的高技能候选人被错过了，因为筛选工具过于简单，导致申请人被忽视，如果他们不符合职位描述中建立的确切标准。当谈到中等技能的求职者时，94%的雇主认为合格的求职者会被淘汰。尽管简历分析技术已被广泛采用，但它远不是一种可靠的筛选候选人的方法。

人工智能有可能将简历分析提升到一个更强大、更公平的水平。使用自然语言处理，人工智能解决方案可以更有效地从简历和职位描述中提取主题，以完成更复杂的匹配。与ATS或RMS使用的简单关键字搜索不同，人工智能可以理解语言和措辞的细微差别，从而更全面地了解候选人。例如，假设一家公司正在寻找有领导经验的人。在这种情况下，一个简单的工具可能会过滤掉简历上写着“管理”而不是“领导”的人，而一个更复杂的人工智能工具更有可能分析这个词的背景。即使措辞不完全匹配，人工智能解决方案也可以更深入地了解职位的功能和候选人的经验，从而更有效、更准确地优先考虑申请人，而不会无意中过滤掉合格的候选人。

2. 人工智能生成面试指南

招聘和面试过程的质量决定了候选人的经历，这将极大地影响你招聘顶尖人才的能力，并影响你的整体品牌形象。HCI报告称，60%的求职者对他们所接触的雇主有过负面的求职经历。面试官在面试过程中表现得毫无准备或心不在焉是造成糟糕面试经历的一个关键因素。这可以归因于面试是一门习得的技能。面试不是招聘经理的工作，但当应聘者通过了最初的人力资源筛选时，他们必须这样做。因为招聘经理必须把面试安排在他们的其他职责之上，所以在最后一刻拼凑起来的问题很常见，甚至是当场即兴发挥的问题。

人工智能可以通过自动生成一组有意义的特定工作面试问题来解决这个缺点。人工智能生成的问题可能并不总是完美的，但即使这些问题只是作为招聘经理进一步完善的起点，也可以节省大量时间。建立问题列表还可以确保面试过程中的一致性，从而更容易、更公平地对候选人进行比较。对于招聘人员来说，自动生成的问题也是非常宝贵的，因为他们必须筛选那些可能不熟悉的职位的求职者。例如，招聘人员可能需要筛选仓库的叉车操作员，但不知道该工作需要什么。使用生成式人工智能提出合理的问题可以节省招聘人员花费大量时间研究职位或要求招聘经理澄清的时间。

3. 自动记录候选人和提供见解

招聘过程中的瓶颈是负面求职经历的另一个关键因素，更不用说消耗公司资源和效率了。招聘过程中最大的障碍之一是在面试过程中手动记笔记，在电子邮件或ATS中总结，然后等待所有相关利益相关者的回复。过于冗长的招聘流程导致54%的人力资源总监失去了一名合格的候选人，这表明自动化手动任务对于迅速推进招聘流程的重要性。

面试智能解决方案在面试过程中捕获详细的笔记，并自动解释和生成有关谈话的有组织的见解。见解的例子包括简明的候选人简介，对潜在优势和潜在关注点的评估，以及讨论主题的总结。自动化笔记和见解可以在以下几个方面改善招聘流程:

• 消除阻碍招聘进程的瓶颈。

• 通过让招聘经理专注于候选人而不是记笔记，提高与候选人的互动。

• 帮助招聘人员理解为什么招聘经理拒绝候选人。当招聘经理不能清楚地说明为什么招聘人员筛选过的候选人不应该继续前进时，通常会出现令人沮丧的脱节。有一个聪明的谈话总结可以让招聘人员更深入地了解谈话，这样他们就可以看到候选人可能不足的地方。

• 使整个招聘团队能够使用客观数据来支持他们的决定，而不是主要依靠直觉。
  

4. 面谈表现及依从性

在决定应聘者是否应该在面试后进入招聘流程时，85%至97%的招聘经理依靠直觉，这使得他们很容易受到偏见的影响。当人工智能聆听候选人面试时，它可以检测面试官是否提出了可能违反平等就业机会委员会(EEOC)合规标准的问题，例如与年龄、种族、性别认同或宗教有关的问题。每次面试都会总结合规风险，让招聘经理认识到自己的错误，并帮助人力资源部门利用实时数据评估员工的面试技巧。这些信息可以用来为整个组织制定额外的培训课程，并为需要一对一指导的招聘经理提供有针对性的指导。

5. 增加ATS以重新发现候选人

重新发现是寻找新职位候选人的首选方法，因为与从头开始整个过程相比，利用之前已经面试过的合格候选人更具成本效益和时间效率。根据Agency Central的一项调查，在43%使用“再发现”来获取人才的组织中，97%的组织表示这让他们受益。

尽管你的ATS有可能包含以前候选人的大量数据，但挑战在于招聘人员和招聘经理可能很难提供每个候选人的详细说明，这使得数据充其量只是平庸，最坏的情况下根本不存在。但是，当您使用面试智能从面试中提取详细的笔记时，候选人记录会自动更新为丰富的信息，这些信息也可以搜索，这对以后重新发现候选人很有价值。

总结

人工智能改变人才招聘流程的方式集中在提高效率、改善候选人体验、加强合规性和实现更好的招聘结果上。虽然对于一些专业人士来说，采用人工智能工具可能需要一段调整期，但本文中讨论的大多数功能都是如此直接和直观，以至于一些用户可能甚至没有意识到他们正在使用人工智能。在人才获取过程中采用人工智能工具时，最重要的考虑因素是，人工智能必须用于增强人类决策，而不是取代人类决策，就像多年前一样，ATS平台通过自动化招聘板发布、申请收集和候选人管理等手动任务来补充人力资源员工。

作者：Richard Mendis