弹性工作制对员工幸福感和工作效率的影响好坏参半
盖洛普(Gallup)最近的数据显示，弹性工作制正在对员工的幸福感产生影响。我们的《2023年全球工作场所状况报告》涵盖了140多个国家，报告显示，全职或兼职(混合)远程工作的员工表示，他们比在现场全职工作的员工感到更大的压力和愤怒。
我们还询问了财富500强公司的人力资源负责人，他们通常负责公司的健康福利，他们认为员工的工作对员工的心理健康有积极还是消极的影响。在提供最大灵活性(要求零上班时间)的人力资源主管中，只有27%的人表示，他们看到了对心理健康的积极影响，相比之下，29%的人力资源主管要求每周在办公室工作一到两天;37%的人力资源主管要求每周工作三天;47%的人力资源主管每周需要4到5天。
与此同时，盖洛普的数据显示，世界各地的远程和混合型员工始终比现场员工更投入，这与更高的生产力和绩效有关。同样，《财富》500强的人力资源领导者也同意这一点:41%实行最灵活政策的人力资源领导者表示，他们的生产力在过去一年中总体上有所提高，相比之下，33%的人力资源领导者每周需要一到两天的时间，32%的人力资源领导者每周需要三天的时间，32%的人力资源领导者每周需要四到五天的时间。
这给公司领导人提出了一个复杂的挑战:完全的灵活性意味着员工的福利可能会受到威胁。但如果你打算要求员工全职工作，你可能需要减少低敬业度和低生产力。
那么，无论员工在哪里工作，组织都能做些什么来提高幸福感和生产力呢?
帮助人们用他们对平衡的定义过最好的生活。
领导者对弹性工作制的一个常见误解是，员工希望在白天把工作和个人生活混在一起。但盖洛普调查了一个有代表性的美国劳动力样本:在你能想象到的最好的生活中，你更喜欢周一到周五的工作安排，无论是在家还是在办公室?
一份工作，你从早上9点工作到下午5点，在工作之前或之后参加其他生活活动 (盖洛普称这些员工为“分裂者”)。
一份你整天在工作和其他生活活动之间交替进行的工作 (盖洛普称这些员工为“混合者”)。
结果令人惊讶:50%的美国劳动力想成为分割者，50%的人想成为混合者。这一点因工作类型而有所不同:45%的白领员工和62%的蓝领员工希望成为分享者，而55%的白领员工和28%的蓝领员工希望成为混合者。我们对大公司的人力资源主管的调查发现，人力资源主管一直低估了想要分裂的员工的比例。
这一点很重要，因为当员工没有按照自己喜欢的方式工作时——也就是说，如果他们喜欢分裂，但他们的工作要求他们成为一个混合者(或者相反)——他们的参与度就会降低，更有可能在工作中感到精疲力竭，更有可能在寻找或积极寻找一份新工作。
在制定解决方案之前，领导者需要确保他们了解员工的需求。否则，心理健康和生产力都将面临风险。
确保你的员工感到被关心
当盖洛普(Gallup)询问大公司的首席执行官，他们的组织是否关心员工的福祉时，65%的人强烈认为是这样。然而，不到四分之一的美国员工强烈认为他们的公司关心他们的幸福。
领导者可能会觉得他们的组织关心他们的员工——但如果你的员工不觉得你关心他们，那就没关系了。
如果你的福利战略是基于很少有人使用的项目，那么你就没能弥合你的关心和你的员工感到被关心之间的差距。管理人员不仅要了解哪些项目是可用的，他们还必须接受培训，学习如何与员工谈论他们的幸福。虽然72%的chro表示，他们的经理接受过幸福感项目的培训，但只有不到一半(49%)的人表示，他们正在培训经理如何与员工就幸福感进行对话。
要求对管理人员进行远程和混合团队领导培训
91%的人力资源主管表示，他们曾就领导远程和混合型团队向经理提供过某种形式的正式或非正式培训。任务完成了，对吧?不完全是。超过一半(57%)的美国管理人员告诉盖洛普，他们没有接受过任何关于管理远程或混合型团队的正式或非正式培训。
一个主要的问题是，培训通常是可选的，并且经常伴随着“拥有自己的发展”的信息。在这种情况下，经理和员工听到的是:你得靠自己了。帮助不会在路上，所以你自己想办法吧。
不堪重负的管理者不太可能完成这类培训。盖洛普(Gallup)的研究发现，与领导远程或现场团队的经理相比，领导混合型团队的经理更有可能表示自己精疲力竭。你可能会认为管理者会找到答案，但盖洛普发现，他们并没有找到自己的方向，相反，他们正在迷失自我。
在精神健康、敬业度、生产力等方面都岌岌可危的情况下，领导者应该要求对领导混合团队进行培训，同时教会管理者如何在帮助他人之前戴上自己的氧气面罩——因为他们的精神健康也面临着同样大的风险。
要做到真正的投入和高效，你的员工必须在工作和生活中都表现出色。帮助员工找到他们的平衡，优先考虑他们被关心的感觉，并确保管理者真正有能力领导远程和混合团队的组织，在我们新的工作时代有很大的机会提高幸福感和生产力。
作者：Jeremie Brecheisen（盖洛普CHRO圆桌会议的合伙人和常务董事）