美国人力资源管理的百年历程
编者按：美国是人力资源管理的发源地，目前全球知名人力资源企业中，有近一半来自美国，无论从规模实力、技术革新和前沿探索等各方面，美国人力资源始终是世界人力资源领域的标杆。因此，美国的人力资源管理变革史，从某种意义上来说，也是世界人力资源发展史的一个缩影。
本文来自于Paycor，浓缩描述了百年来美国人力资源的发展变革历程，由隽才汇 GoHRO编译。
The History of Human Resource Management
前言：
当世界在变化时，工作场所也在变化——而人力资源总是站在第一线。
从保障员工安全到重新构想公司文化对远程工作者的意义，人力资源是当今世界上最重要的工作之一。但对于人力资源部门来说，面临巨大挑战并不新鲜。目前的大流行似乎是有史以来最大的人才管理危机，但我们认为正确看待COVID-19会很有趣。
这个可视化的时间轴展示了100年来人力资源管理面临的挑战。
1910年：在劳工动乱和大萧条时期，现代人力资源诞生；
1950年：第七修正案将争取公民权利的斗争带到了工作场所；
1960年：随着婴儿潮一代的期望与现实相遇，几代人的冲突；
1980年：全球化和技术时代迫使人力资源适应时代潮流；
现在：后疫情时代，人力资源将如何应对前所未有的大流行?
二十世纪一零至二零年代——员工们的不满
在这一时期，工人们为结束恶劣的工作条件而斗争。
第一次世界大战结束时，欧洲满目疮痍，而美国正进入一段无限繁荣的时期。但不开明的企业想把利润留给自己，而工人们却在自维多利亚时代以来几乎没有改善的工厂里辛苦劳作。
1919年，恶劣的劳动条件导致35万钢铁工人罢工。三年后，40万铁路工人罢工，要求每小时减薪7美分。
工会运动很快就会被镇压，但工人们希望得到更好的待遇，而且这种愿望不会消失。
“人力资源管理”的理念就此诞生
一些有远见的公司开始意识到几十年后将变得显而易见的事情:员工的动力不仅仅是金钱。
福利、工作保障和参与计划——这些在未来将是司空见惯的，但在20世纪20年代，它们代表了一种全新的劳资关系方式。
像柯达(Kodak)和宝洁(Procter & Gamble)这样的先进公司将这些方法视为赢得员工忠诚和用胡萝卜而不是大棒来激励员工的一种方式，被称为“福利资本”运动——虽然持续的时间不太长。
二十世纪三十年代——大萧条时期
大萧条导致创纪录的高失业率导致人们在街上排队领取救济。
1929年10月29日，轰轰烈烈的20年代，迎面撞上了一堵砖墙。在“黑色星期二”，股市在一天之内损失了140亿美元，然后继续下跌。
毁灭性的后果是，失业率高达25%，整个工业崩溃，沙尘暴迫使40万俄克拉荷马人前往加州西部寻求新生活。
“福利资本主义”戛然而止，那些推行更好员工福利的进步企业在与破产的斗争中也不得不放弃了积极的劳动政策。
人力资源部门陷入黑暗——但希望的种子仍在。
在最不可能的情况下，埃尔顿·梅奥提出了一个人际关系理论，将改变我们定义工作的方式……人力资源似乎注定要失败了，部门相继关闭，而那些继续营业的人名声也不好:他们被认为是在做肮脏的生意。
但在伊利诺斯州西部电气公司的霍桑工厂，埃尔顿·梅奥正在完成一项研究，这项研究将给人力资源部门带来新的目标。梅奥的实验将员工视为复杂的人(actual humans)，他们受到周围组织结构的极大影响。他的发现将推动人力资源的发展。
二十世纪四十年代——二战风云
要打赢这场战争，就必须解决人才短缺的根本问题。
1941年12月7日对珍珠港的突然袭击使美国陷入了一场输不起的战争。
政府要求在一年内增加6万架新飞机，后年增加12.5万架。这可能是历史上最大的“采购订单”，他们想要武器、弹药和军队补给，而且要在昨天就买完。
美国需要在一夜之间变成一个经济强国。但随着数百万军队奔赴战场，谁来做这项工作呢?
铆工罗西来拯救HR
人们说需要是发明之母。发生了一场世界大战，但女人却冲上了前线……
突然之间，女性成了电车售票员、电工、焊工，当然，还有铆工。在航空业，女性从战前的1%上升到1943年的65%。
这并不是一个平稳的过渡(尤其是对少数族裔女性来说)，当战争结束，军队回国要求恢复他们以前的工作时，这个故事就会变得很糟糕。
但如果没有女性，这场战争就不会胜利，而这一经历推动了争取职场平权的斗争。
二十世纪五十至六十年代——为民权而战
马丁·路德·金领导了结束歧视的斗争——工作场所也是一个战场。美国是自由世界的领导者，但并不是每个美国公民都能得到同样的机会，甚至是同样的基本公民权利。
女性的工资是当时平均收入的三分之二；非裔美国人在或大或小的方面被系统性地剥夺了公民权。民权运动的时代是激进变革和日益增长的抗议的旋风。斗争无处不在，包括在工作场所。
人力资源部将第七章付诸实施
你可以制定任何你想要的法律，但需要人力资源部门在工作中做出改变……
有远见的民权领袖、年轻人的热情和改革者的英勇斗争导致了一场震撼性的文化和政治转变。
为了为平等就业机会铺平道路，政府通过了具有里程碑意义的立法：1963年的《同工同酬法》和1964年的《民权法》——第七章。但这只是战斗的一半。歧视在纸面上是被禁止的，而人力资源部门有责任让其成为现实。
二十世纪六十至七十年代——日益增长的代际冲突
婴儿潮一代进入劳动力市场，他们和他们的父母不一样。如果你认为今天管理几代人很困难，那你应该到六零年代看看，那些守旧的人经历过大萧条，参加过战争——现在是他们当权的时候了。然后是婴儿潮一代，他们从小就抗议战争，刚从大学毕业，有很多新的观点，新的思潮。而它们看起来像是两个不同的物种，在它们合作之前，它们首先要找到一种有效沟通的方式。
时代发展太快了，在这一时期，人力资源的新任务是说服生于不同时代的人在同一个工作场所和睦相处。
婴儿潮一代的破坏性能量和“自我实现”梦想，怎么能与在军队中学会了权威和管理的一代人相提并论呢?
当时先进企业的解决办法是：给年轻的新贵们他们想要的东西——在决策中有更多的发言权，定期反馈，更多地关注学习和发展。而好消息是，这些办法起作用了，有效提高了生产率，同时也让掌权者(老一辈人)感到高兴。
二十世纪八十至九十年代——全球化与信息时代
为了跟上一个复杂的新世界，企业更需要人力资源管理的帮助。
时间来到了20世纪末，电脑成为商业往来的主流，互联网从一个古怪的留言板变成了一个必不可少的商业工具。突然之间世界变小了，但竞争更激烈了。机会是有的，但只属于那些能够适应新潮流、新技术的人。
企业面临的挑战是如何在新的商业现实中保持竞争力，同时还需要激励那些不再拥有固定工作保障的员工。
人力资源技术已经成为主流。在这一时期，第一个HRIS系统被创建，技术人才的争夺战持续升温。HR们被赋予新的职责，而他们可以依靠的是那些能够提供新兴的提供人力资源技术的公司。
有了新技术、新工具，人力资源部门就可以着手于大项目，比如启动组织学习计划和创新福利结构，以提高员工留存率。
而在科技行业内部，人力资源部门在人才竞争中的激烈程度更高，他们需要找到更强的技术专家。
千禧年代（2000-2010）——金融危机的影响
进入2000年以后的第一个十年，金融危机导致了失业率飙升，人们惊恐地看着危机一个接一个地展开：先是次级抵押贷款，然后是银行，最后是整个全球金融体系。这是一场生存之战，人力资源部门也知道这意味着什么。
但与之前的经济衰退时期不同，愈发重要的人力资源已经成为组织架构的一部分。另一边，“零工经济”的出现改变了传统的工作规则，劳动力市场出现了全新的工作模式，企业也能够利用这种轻资产模式，在应对经济环境变革时拥有更多的选择。
智能化的软件承担了繁重的工作，使人力资源管理者学会了更聪明、更有效地工作。从业者们可以讲更多的精力投入到更具战略价值的工作中去。
伴随着新技术的出现，裁员也不可避免。更多的初级岗位被机器人代替，人们不得不离开那些长期工作的岗位，在新时代中寻觅新的工作岗位。而人力资源团队可以发挥比以往更大的作用，帮助企业度过危机。
关键的概念是优化。更智能的调度工具意味着更高效的劳动力成本成为可能，而企业则通过更具战略性的方法来提高员工参与度，从而提高生产率。
随着“零工经济”的兴起，可以让人力资源部门开始考虑如何提供更灵活的工作岗位。
现在——后疫情时代
在全球疫情中，人力资源部门不仅要保证员工的敬业，还要保证员工的安全。
人力资源专业人士并不是因为有了危机而进入的这个行业，但在突发黑天鹅事件的情况下能够有效应对，这往往是他们的亮点。在短短几个月的时间里，人力资源部门已经作出了应对和改变：
通过让数百万员工远程工作，并为他们像过往一样成功提供条件；
保持团队的参与和热情；
改造工作场所，将风险降至最低。
现在更多的人力资源者们正在为未来做计划：我们如何继续保证员工工作环境的安全？在这种新的现实中，更好的福利应该是什么样的？以及，我们如何保持公司文化的活力?
人力资源部门将如何应对当前的挑战?
工作的世界正在等待被重新构想。
一个世纪前，当西班牙流感席卷全球，导致近100万美国人死亡时，人力资源还不存在，更不用说有能力做出真正的改变了。
今天的情况不同了。经历了几十年的繁荣与萧条，人力资源学到了惨痛的教训，地位得到了提升，并一直站在商业和社会变革的最前沿。
COVID可能是也可能不是人力资源面临的最大挑战(这要由你来决定)，但有一件事是肯定的：人力资源从来没有像现在这样处于发挥作用的位置。
