薪税计算系列——二倍工资的计算方法
来源：EWN咨询
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未依法签订书面劳动合同或未依法签订无固定期限劳动合同时，应当承担二倍工资的赔偿责任。无论实践中的效果如何，毕竟，这称得上是《劳动合同法》的创举。与前文中的其他待遇类似，二倍工资的计算也存在很强的地域特色，本文仅以上海地区为例进行介绍。
《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（民一庭调研指导（2010）34号）
劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
诉讼时效
《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（民一庭调研指导（2010） 34号）
鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
典型案例
2021年2月1日，刘某进入上海二百七十度商务咨询有限公司工作，并签订为期1年的劳动合同。劳动合同期满后，因人事管理工作疏忽，刘某继续在公司工作，但双方未续签劳动合同。2023年6月15日，刘某与公司主管因工作琐事产生矛盾；6月20日，公司人事部门告知刘某，双方劳动关系将于2023年6月30日解除。
2023年6月30日，刘某申请仲裁，要求公司支付其2022年3月1日至2023年6月30日未签订书面劳动合同的二倍工资。 问：双倍工资差额应该从何时起算、何时终止？
案例分析 ：
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，从法条的字面意思理解，这里的“用工之日”不仅包括“初次用工”，也包括劳动合同终止之后的“继续用工”。
2、本案中，2022年3月1日-2023年1月31日可能需要支付双倍工资；2023年1月31日之后无需支付二倍工资。据前文分析，二倍工资在一定程度上属于用人单位未签订书面劳动合同的罚则，适用劳动争议的一般时效，即应在劳动争议发生之日起一年内提出仲裁申请。
用人单位原本应当在2022年3月1日至2023年1月31日期间向刘某支付二倍工资。受仲裁时效限制，由于刘某是在2023年6月30日提起仲裁申请，因此，倒推一年，2022年6月30日之前的劳动争议已经超过了一年的仲裁时效。
因此，本案中，仲裁部门只能支持刘某2022年7月1至2023年1月31日期间的二倍工资差额。
复盘
1、在本市实务工作中，考虑到工资与收入是两个不同的概念，目前对二倍工资罚则的运用原则上主要以正常出勤工资为准（不包括风险性、福利性的补贴），但不排除个别特殊情况。
2、二倍工资的时效计算方法与常规的计算略有不同，在案件处理中，值得注意。