事假、病假、婚假、丧假等公司是否必须给假？

来源：51社保

事假是员工因私事或其他个人原因请的假。

请事假看似非常简单的事情，但如果HR处理不当就会存在一定的法律风险。

一、请事假的批准权在于用人单位

在用人单位的日常经营管理过程中，员工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假，但批准权在于用人单位。

员工提出请事假的，原则上应由本人事先亲自提出书面申请，填写《请假审批单》，明确请假的类型、事由、请假的时间，再按用人单位相关工作人员的管理权限进行审核批准，由主管领导签字审批后，报人事部门备案。

如果员工未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经批准续假而逾期不归的，应按旷工论处。

一般情况下，员工不会存在恶意请事假的情形，这样的结果就是得不偿失，除非是遇到万不得已的事情。

所以，作为用人单位在遇到员工因故请事假的，在不影响本职工作的情况下，可以给予批准。

另外，用人单位应当完善自身的规章制度，明确员工请事假的流程及批准权限，既要依据规章制度进行审批，还要综合考虑员工的实际情况，以彰显企业文化。

二、事假工资怎么发？

员工请事假期间并未向用人单位提供劳动，用人单位原则上无需向员工支付事假期间的劳动报酬。

虽然《工资支付暂行规定》对员工请事假是否计发工资未作出明确规定，但是，各地的工资支付规定均对此做出明确的规定：

由此可知，若员工请事假，用人单位可依据当地的规定进行处理。

如果用人单位的规章制度中对于员工请事假期间工资的计发方式有明确规定的，依据制度的具体规定进行处理。

病假，是指职工本人因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，用人单位应当给予的医疗假期。

一、只要职工出示相应证明，病假必须批准

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：

由于职工身体不适才需要休病假，所以，职工只要提供医院出具的证明、履行请假手续，用人单位就必须批准。

二、病假工资怎么算？

病假工资计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

病假工资的计算基数不得低于当地规定的最低工资标准。

其中又按照病假时间长短有所区别：

1、职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应支付的病假工资（疾病休假工资）标准为：

• 连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；

• 连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；

• 连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；

• 连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；

• 连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

2、职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应支付的病假工资（疾病救济费）标准为： 

• 连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；

• 连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；

• 连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

婚假，是指职工本人因结婚依法享受的假期。

一、用人单位不能拒绝员工休婚假，但可以协商休假时间

根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：

其中，根据人社部答复，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。

婚假是国家规定的法定假期，在用人单位不能拒绝职工休婚假的前提下，可以结合工作实际与职工协商具体的休假期限。

二、婚假工资怎么算？

不少企业对婚假的时间和婚假的工资支付有自己的“规定”，根据法律规定，用人单位可以制定本单位的规章制度，但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。

如果违反现有的法律法规和规章，这个规章制度就是违法的无效的，对职工并没有约束作用。

如果单位硬要按“公司规定”办事，由此侵犯了职工的合法权益，可能会有被被投诉的风险。

根据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，假期在三个工作日以内的，工资照发。

一、必须批准，但未明确具体天数

《劳动法》虽然规定了员工享有丧假，但没有明确具体的天数和操作标准。

目前通行的做法是参照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行。该《通知》明确：

这个规定虽然是针对国企，但民营企业一般也是参照执行。所以，多数地区的实践均为3天丧假。但请注意，规定并未规定必须是3天，即从这里理解，可以超过3天，也可以低于3天。

司法实践中是怎么看的呢？

当然，根据劳动争议的特性，各地自然是不一致的。多数观点认为，企业制度有规定，或者双方有约定的情况下，以规定或约定为准，但一般不少于3天。

二、丧假工资怎么发？

在批准的丧假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。